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文 ︳陈浩，人生就是博(中国区)官方网站治理咨询集团总裁，治理咨询战略专家、工信部专家库成员、国际注册咨询师、广东省金牌咨询师。
本文首发于《天下司理人》杂志2019年03/04月刊
刷新开放40年来，中国涌现出为数众多的乐成企业，它们乐成的要害因素是什么？大宗的事实证实：首先是刷新开放的盈利、生齿盈利以及中国经济高速生长带来的重大机缘；部分归功于老板的眼光独到，善于发明和捉住时机；部分泉源于商业模式的立异，乐成吸睛和引流；不少则是得益于灰色利益链条的寄生与绑定……。
2018年年尾，达晨创投执行合资人兼总裁肖冰先生揭晓了题为《一个VC眼中的中国经济、企业和一级市场》的主题演讲。其中讲到一个主要看法，就是“我们的民营企业，许多是一个科学治理的ABC都没有，要尽快补上这一课�；竟Φ氖虑榻鼋霭⒁炷芰�，是远远不敷的。”
笔者从事企业治理10多年后又从事咨询事情10多年，加入咨询项目100多个，深入交流的企业老板和高管多达几百，明确过形形色色的企业和企业主、形形色色的治理思绪和要领，耳闻眼见，现真相形确实印证了肖冰的看法，我深表认同。
我们发明，中国民营企业保存一个征象：行业景气时就水涨船高，基本上各家都活得较量滋润；一旦行业衰退或遭遇变故，就三军尽墨�？刻煊梅沟那樾问制毡�，抵御危害的能力甚为薄弱。
现实上，从中国经济规模和市场体量来看，纵然是滞长的行业，也保存海量的存量市场，存量中也大有可为，企业增添乏力的基础缘故原由在于同质化严重，没有形成差别化竞争力。
太过进补，缓解焦虑 企业泛起这样那样的问题，十分正常，要害是看待问题的态度。治理企业，有如扁鹊三兄弟诊疗，有的防患于未然，有的重视于初恙，有的猛药于膏肓。 中国的企业家特殊是民营老板有这样一幅典范画像：激情四溢、眼光敏锐、勤劳勤学。许多老板在主要忙碌的事情中，每年要抽出不少时间（有的多达几个月）去学习种种各样的工具，报读种种各样的培训班，加入名目繁多的交流运动，给人的感受是：似乎放弃一个学习前进的时机，就犹如痛失一个重大的金矿或一副立竿见影的良药。而市面上总是一直冒出种种投其所好的“灵丹妙药”，以知足老板们求知欲渴的心态，名堂繁多的新知识、新理论、新鸡汤，总有一款来迎合老板们的进取心、补缺心、时尚心、焦虑感。 这些年我们看到，新潮的治理头脑和理念层出不穷，一直吸引企业老板和高管们的眼球，他们对此趋之若鹜。像“XX巴”、“X定位”、“X益研发”、“X激活”、“X模式”、“X模子”、“XX决议成败”等等，无一不在告诉各人“吃了咱的药，上下通气莫咳嗽，任督二脉全买通。”。 然而真实的情形怎样？只能莫衷一是。 笔者经常在种种场合被问到“XX治理系统怎样”，我只能礼貌性地回覆：“治理科学是一片森林，任何系统各有优劣，但治理的实质是相同的、相通的。”由于每种系统只是思索治理的一个要领或视角，若是你“满天麻雀一把抓”或者以为“抓到手里就是菜”，一味地囫囵吞枣、贪多恋广，最后的效果是“只见林海，不见来路”。忽略治理的实质，离真正的治理只会越来越远。 大道至简，水到渠成 斯蒂芬.P.罗宾斯（全球治理学与组织行为学领域最脱销课本的作者，他的书被1000多所美国高校选用）在《治理学》对治理云云界说：“同别人一起，或通过别人使运动完成更有用的历程。这里历程的寄义体现治理者施展的职能或从事的主要运动。这些职能可以归纳综合地称为妄想、组织、向导和控制。” 从这个界说我们可看到几个要害词：人、历程、有用运动�？杉卫淼淖罨镜哪谌菥褪枪苋恕⒐苁隆⒐芾�，简朴归纳综合就是“人”和“流程”，所有这些事情都是为了运动完成更有用，也就是说为营业服务，这就是治理的实质。 那么，“人”的治理如作甚营业服务？这就要回到人力资源治理的实质。人与企业的关险上是一种左券关系，人支付劳动让运动完成更有用，从而获得合理酬金，就是从价值创立——价值评价——价值回报的循环历程。不是“多劳多得”，而是“多效多得”。华为人力资源治理的窍门是什么？就是“招好人，分好钱”。 首先，是怎样通过人来创立价值，让运动完成的更有用。这涉及合理分工的问题。从农业社会到工业革命再到信息化革命，人类的前进现实上都是在一直地优化分工，分工不但是简朴的越来越细，而是越来越合理、越来越容易告竣效果、越来越有用率。企业运作中，分工的条件是要搞清晰企业究竟需要做什么事，然后将这些事举行合理的组合安排，这就形成磷期位，再将岗位分派至最合适的人去完成，也就是我们常说的人岗匹配。 人完成事情后要举行效果评价，这就是绩效治理。“让运动完成更有用”是我们的评价依据，有两个主要特点要关注：第一、评价的不是苦劳，而是效果，也就是常说的不看苦劳要看收获；第二、是要是否“更有用”，因此正常完成事情不是优异的绩效，凌驾预期或者比以前做的更好才是值得奖励的。 在效果评价的基础上来解决回报，这就是激励�；乇ǹ梢允俏镏实�，也可以是精神的，哪一种更为有用，就要看人其时的需求。凭证马斯洛的需求条理论，人的需求首先是物质层面的，然后才是精神层面的，所谓物质基础决议上层修建。试想华为在开拓外洋市场时没有高津贴高奖金高股票，能有那么多的斗争者前仆后继？肚子空空的人，其迫切的需求只会是先吃一顿饱饭，然后才是构想更久远的追求。我见过许多老板十分浏览华为的狼性文化，并要求下属去学习与效仿，但当需要“分饼”的时间，却犹豫不决、锱铢必较，大有“又要马儿跑得快又要马儿不吃草”的感受。这样的老板终究会走不太远。要知道草是养不出狼的，只能养出羊，这就是激励的实质。 也有许多老板担心：我给了高人为可是员工能力不匹配，该怎么办？可以用两种方法来解决，一是用这个“高薪”去匹配更有能力的员工，一是给员工提出匹配高薪的事情要求，可暂时欠资格在岗，但要给出详细的填补限期。虽然，关于真正的羊，给其吃再多的肉，就算其具备了狼的野心，也变不可真正的狼，由于他没有谁人能力与潜力。因此，人岗匹配是人力资源治理最基础的事情，不要以为只要激励到位，员工绩效就自然到位，要包管“将合适的人放到合适的岗位”。 在企业生长中，快速找到更多能力完全匹配的员工，不是一件易事，这时降低对员工能力的要求就是一个普遍性的选择。那么，在这种次优选择下，怎样才华将运动完成得更为有用呢？现实上，流程治理就能施展重大的作用。 忽略治理的实质，离真正的治理只会越来越 许多人以为流程就是审批的历程，这种熟悉有失偏颇。哈默以为流程是：“把一个或多个输入转化为对主顾有价值的输出的运动”。因此，流程是一系列的运动，这些运动为主顾创立价值，也就是让运动完成更有用，它划定了标准化的做法，无论是谁，都要比照执行。若是我们将最好的做法固化到流程中，自然而然运动完成更有用的概率就提高了。 然而，许多企业是目的治理的忠实拥趸，只关注效果不关注历程，这就跟治理的实质相背离了，也与MBO的初志不符。在我看来，许多只看效果而不给员工要领的治理者只是为自己的懒政找了一个捏词罢了。在员工能力不完全匹配的时间，用标准化的做法来约束员工、指导员工，就可以通过历程治理来实现更好的效果。 去年底华为外洋员工使用iPhone手机发twitter，华为经内部经视察，最终将其定性为一起流程建设不完善带来的事故。作为中国最具标杆意义的民营企业，华为的做法让我们看到了流程的价值所在。从上世纪90年月初，华为就最先投入重大资源在流程建设上，这也正是华为功成名就的主要缘故原由，华为希望用一直优化的流程来降低对人的要求，同时将事情做到更好。但危害总是无处不在，连华为这样的标杆都泛起流程事故，足见流程的主要性。 ISO9000是中国企业引入较早的先进治理系统，为什么昔时在出口产品的时间外商要求企业要通过ISO9000认证，就是希望通过标准化的质量治理历程来包管效果——产品的最终质量，若是没有标准化的历程治理，买方就无法信托你交付的产品能够包管质量�？梢运�，ISO等一系列国际标准的引入，大大提升了中国企业的治理水准。但应该看到，厥后众多企业的标准化认证已经变味，流于为了认证而认证的形式。 虽然，被迫提升治理水平也是好事，不过许多企业在一直追求高峻上的治理要领之时，已经遗忘了最基本的工具，那就是治理实质上管的是历程。这个历程可归纳综合为：妄想、组织、向导和控制。ISO9000的内容不也就是“戴明环”——“PDCA”吗？许多企业连最基本的PDCA都做不到，或者做欠好，而舍本逐末去追求高峻上的治理看法。在我看来，若是企业真的能将PDCA做好，将ISO等认证标准都执行到位，这个企业的基本治理水平就已经值得歌颂了。 总之，大道至简，企业治理没有那么重大，尤其是中国大都民营企业治理水准还处在相对初级的阶段，没有须要去学太多花哨的治理技巧。治理的前进，犹如中华武术的“童子功”，需从幼小时最先，从最基本的招数练起，假以时日，就顺理成章、百炼成钢了。认真回到治理的实质，也就是多学学治理ABC，回归治理基本功，将最基本的事情做好，才是最适用最有用的做法，对民营企业，这个课迟补不如早补。 华为若是没有在上世纪90年月就最先苦练这些治理基本功，很难想象他能够成为这样伟大的公司。当人岗匹配、绩效评价、分派激励、基本流程这些基本功没有练好的时间，生长越快积累的问题就会越多，在谋划情形欠好的时间盘旋的余地就会越小，所谓积重难返、沉疴不起！相反，练好了治理的基本功，企业就会在日积月累中实现水到渠成，纵然行业或公司遭遇逆境，也能迎刃而解，最差的效果也是“剩者为王”！
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